Diario Sanitario Periódico digital de información sanitaria.
Un reto de gestión para la provincia de Albacete
Cuando uno es médico especialista en un hospital pequeño no puede evitar sentir la pérdida cuando un compañero con talento elige irse de forma voluntaria a otro destino laboral.
Hay compañeros que no son susceptibles de ser retenidos mucho tiempo (por su situación personal o por estar metidos en proyectos de investigación) pero hay muchos otros que con una buena gestión de talento, sí podrían retenerse en un hospital pequeño.
¿Cómo retener talento en un sistema funcionarial? ¿Hay margen de maniobra? ¿Tienen nuestros gestores un plan de acción para estimular a sus profesionales y retener su talento?
Hay al menos tres grandes grupos de incentivos que pueden utilizarse en el sistema público para retener talento:
- Profesionales: permitir el desarrollo de habilidades y capacidades, planes de formación, actualización y aumento de conocimiento,…
- Morales: que giran sobre la sensación de hacer algo que merece la pena, tener sentimiento de pertenencia, sentir el respeto del entorno,…
- Materiales: vinculados a las condiciones laborales (tipo de contrato), autonomía en el ejercicio de la profesión, posibilidades de promoción,…
Los recursos humanos (el personal) del Sistema Nacional de Salud (SNS) concentran un elevado número de profesionales con alto grado de cualificación y de responsabilidad. Para este perfil de profesionales el SNS necesita gestores a la altura de las circunstancias.
El SNS necesita gestores que tengan habilidades interpersonales (sociales) o cognitivas complementando sus conocimientos técnicos. Los gerentes de hospitales han de ser líderes y no meros administradores.
Un líder eficaz es el que tiene en cuenta las necesidades de la tarea, del grupo y del individuo. Si un gerente se fija en la tarea y se olvida del grupo y de los individuos, no estará trabajando en equipo y probablemente tenga problemas para retener talento.
Pondré unos ejemplos que podrían ayudar a retener el talento.
Ejemplo 1: hacer contratos de interinidad a todos los facultativos que sean aptos tras tres meses de prueba (mantener contratos trimestrales largos periodos de tiempo produce daño moral en el profesional y dificulta la creación de sentimiento de pertenencia).
Ejemplo 2: mantener contacto personal con todos los facultativos de la plantilla (y no sólo los cargos intermedios) y conocer sus capacidades e inquietudes formativas.
Ejemplo 3: mantener una comunicación eficaz con asociaciones de pacientes, ayuntamientos y prensa local, para potenciar el respeto del entorno por el trabajo de los profesionales (que es un incentivo moral que ayuda a retener talento).
Sin más, me despido deseando suerte a la provincia de Albacete. Suerte con la elección de sus gestores, suerte para encontrar talento y suerte para retenerlo.
